Els jutges frenen les empreses pels excessos contra l'absentisme
L'absentisme laboral puja sense fre i les empreses no es queden de braços plegats. Però, què passa quan aquestes comencen a aplicar penalitzacions que toquen fons?
Els jutges estan entrant a tallar d'arrel aquest tipus d'excessos, però no abans que saltin les alarmes i la tensió entre treballadors i empreses s'incrementi.
Context de l'absentisme i les reaccions empresarials
Les baixes laborals han augmentat un 60% entre 2017 i 2024, amb una durada mitjana que s'ha allargat un 15%, segons l'Autoritat Independent de Responsabilitat Fiscal (AIReF). Un increment que, per descomptat, dispara el cost públic fins als 16.500 milions d'euros.
Les empreses, alarmades, han optat per incloure als seus convenis col·lectius bonificacions per complir íntegrament la jornada, però també penalitzacions que afecten els treballadors que s'absenten, encara que sigui per causes justificades. Un joc perillós que està topant amb la justícia.
Però, ¿quina és la línia que no es pot creuar? Els tribunals ja han posat límits a aquestes mesures que, de vegades, freguen la discriminació descarada.
Sentències clau que marquen el terreny de joc
La audiencia nacional i el cas CEAV
El 26 de gener passat, la Audiencia Nacional va anul·lar un punt del conveni col·lectiu de la Confederació Espanyola d'Agències de Viatges (CEAV), que pretenia pagar només el 50% del salari durant malalties justificades, limitant aquest dret a quatre dies per any.
Els sindicats van recórrer i la resposta del tribunal va ser clara: no es poden aplicar criteris que discriminin directament per malaltia o estat de salut. La negociació col·lectiva ha de respectar la llei, no trencar-la.
El Tribunal Suprem i la retribució variable
El Tribunal Suprem, el 16 de gener, va donar la raó a la Unió General de Treballadors (UGT) en un cas contra Ayesa Ibermàtica, on l'empresa excloïa els períodes d'incapacitat temporal del càlcul de la retribució variable.
Segons els magistrats, fer-ho suposa una discriminació indirecta per raó de sexe perquè condiciona el bonus a no haver gaudit de permisos vinculats a la conciliació. La justícia defensa que la retribució variable pot incentivar, però sense vulnerar drets bàsics.
Els límits legals a les penalitzacions per absentisme
Quines absències es poden penalitzar?
El Suprem ha deixat clar que sí és possible incloure complements per augmentar la productivitat i reduir l'absentisme, però amb restriccions. No es poden tenir en compte absències per vacances, permisos sindicals, ni per defunció de familiars propers.
Així, les baixes mèdiques justificades no poden penalitzar la retribució variable ni generar discriminacions. La justícia recorda que l'absentisme és un problema legítim, però que no pot solucionar-se trencant la Constitució ni la igualtat d'oportunitats.
La visió dels sindicats i empresaris
Fonts sindicals recorden que la salut laboral és un dret fonamental que no pot quedar sotmès a models de càstig. Per la seva banda, empresaris admeten la necessitat de fer front a l'absentisme però reconeixen que cal un equilibri per evitar conflictes legals i socials.
Què implica per als treballadors i empreses?
Per als treballadors
Els treballadors poden estar tranquils: les baixes per malaltia o causes justificades no poden ser motiu de penalització econòmica injustificada. Els jutges han blindat aquests drets en contra dels convenis que volien retallar-los.
Per a les empreses
Les empreses han de revisar els seus convenis col·lectius i evitar mecanismes que puguin ser considerats discriminadors o vulneradors de drets. L'estratègia per pal·liar l'absentisme ha de ser legal i respectuosa.
| Aspecte | Permès | No Permès |
|---|---|---|
| Retribució variable | Incloure bonificacions per absència mínima | Excluir períodes d'incapacitat temporal o permisos justificats |
| Penalitzacions per absentisme | Aplicar penalitzacions per absències sense justificar | Penalitzar baixes mèdiques justificades |
| Discriminació | No discriminar per motius de salut o sexe | Discriminació directa o indirecta per malaltia o conciliació |
La realitat és que els jutjats estan posant ordre en un terreny ple d'excessos i confusions. La defensa dels drets dels treballadors i la necessitat empresarial de controlar l'absentisme han de trobar un punt d'equilibri.
Segons un portaveu sindical (febrer 2026), "no es pot castigar la malaltia com si fos una falta laboral; això va contra la dignitat i la llei". Des de l'àmbit empresarial, però, alerten que "calen mesures que incentivin l'assistència sense trencar normatives ni drets".
Per més informació oficial sobre aquest tema, podeu consultar el web del Ministeri de Treball i Economia Social.
