Com la responsabilitat compartida pot generar un compromís sòlid

La clau del compromís: responsabilitat compartida

Quan pensem en compromís laboral, el primer que ve al cap és la motivació o la productivitat. Però aquestes són només la punta de l’iceberg. La realitat és que el compromís real es construeix quan líders i equips comparteixen la responsabilitat sobre les tasques i objectius.

Alfred Arias, coordinador del Programa Mentoring Hub Experimenta i professor de microcredencials a la Fundació URV, apunta que el lideratge ha de deixar de veure el compromís com un objectiu aïllat i començar a integrar-lo en el dia a dia de l’organització.

Però, com es fa això? La resposta no és senzilla, però sí clara: cal que el lideratge impulsi una corresponsabilitat transversal i efectiva. Això no només genera un compromís més fort, sinó que evita que esdevingui un concepte buit de contingut.

Quan la corresponsabilitat activa el motor del compromís

El que passa sovint és que el lideratge vol generar més compromís sense repartir millor les responsabilitats. Això provoca que l’equip senti que tot el pes recau sobre ells sense suport real, i la frustració creix.

La sortida és que la responsabilitat es converteixi en una experiència compartida. Això vol dir que el lideratge no només reparteix tasques, sinó que acompanya, escolta i crea un ambient on tothom se sent partícip del projecte.

Potser no és tan glamurós com un discurs motivador, però funciona. De fet, quan això s’assoleix, el compromís esdevé sostenible i no depèn d’accions puntuals ni d’un lideratge autoritari.

Col·laborar o treballar en equip: no és el mateix

És un error confondre col·laboració amb treballar en equip. Tot i que estan relacionats, la col·laboració implica un grau més gran de responsabilitat compartida, on cadascú aporta i es fa responsable de la seva part amb consciència del conjunt.

Arias explica que la responsabilitat compartida és la base perquè la col·laboració no sigui només un concepte bonic, sinó una realitat diària. Això genera un compromís real i que es percep com a tal, no imposat des de dalt.

Els beneficis palpables a l’organització

• Millora el clima laboral perquè els equips se senten escoltats i valorats.
• Augmenta la productivitat perquè tothom té clar el seu rol i objectius.
• Redueix la rotació ja que el compromís genera lleialtat i satisfacció.
• Fomenta la innovació perquè la corresponsabilitat obre espais per a propostes i millores.

Com posar-ho en pràctica

Estratègies per al lideratge

Els líders han de començar per acceptar que no tenen totes les respostes ni el control total. La clau està en facilitar que l’equip assumeixi responsabilitats, però també en acompanyar-los i donar-los eines.

Algunes tàctiques que funcionen són:

• Fomentar reunions on es defineixin clarament les responsabilitats.
• Crear espais de feedback real i continuat.
• Reconèixer públicament les aportacions i responsabilitats assumides.

Implicar tota l’organització

El compromís no pot quedar només en mans del departament de Recursos Humans o del líder directe. Ha de ser una cultura transversal, que impregni cada àrea i nivell.

Potser sona a tòpic, però és així. Quan tothom interioritza la responsabilitat compartida, el compromís es converteix en el motor que fa avançar l’organització.

Detalls pràctics i cita rellevant

Alfred Arias resumeix així la idea: "Quan el lideratge construeix responsabilitat compartida, es genera un compromís que no és només momentani sinó sostenible i transversal a tota l'organització" (Fundació URV, 2026).

Per ampliar la informació, pots consultar el programa oficial de la Fundació URV Mentoring Hub.

La responsabilitat compartida no és una moda. És la base perquè el compromís sigui veritable i durador. I quan això passa, l’organització no només sobreviu, sinó que creix i es fa més resilient.